人力資源管理部門如何成為企業的戰略伙伴？如果不首先探究企業戰略及商業模式，并由此落實到團隊和人的身上，那是很難在這個點上有所突破并取得成效的。
何為人力資源總監？
如果沒有能力深度參與企業戰略規劃和商業模式設計，那基本都是“偽總監”。從這點來看，很多企業花高價聘請的人力資源總監其實水貨居多。
現實中，很多人談股權激勵、組織設計與人才變革等談得頭頭是道，但對企業戰略和商業模式一頭霧水；有些人言必愿景、戰略、商業模式，但對人力資源管理一知半解。
如果僅談人力資源管理技術，人力資源總監必定抓不住工作的重點，更談不上讓人力資源管理為企業發展服務，往往為談專業而談專業，為工作而工作。如果僅談戰略和商業模式，但無力讓人力資源與其相對接，那么戰略和商業模式必定浮在空中落不了地。如果戰略和商業模式是任脈，人力資源管理便是督脈，只有把任督二脈打通，人力資源管理才能真正實現商業價值。
因此，既懂戰略和商業模式，又精通人力資源管理的人力資源總監，才可能成為高價值的人力資源總監。但事實是，這種人力資源總監在現實中比較稀缺。如果企業能碰到，一定要好好抓住并善待之，因為其一定能為企業帶來超值效益。
具體來說，要成為高價值人力資源總監，應從以下幾方面著手：
第一，人力資源總監要去研究企業戰略規劃、商業模式設計等，并結合實際，與行業發展、企業定位等深度融合，創造一切機會參與企業的戰略規劃和商業模式設計，由此來指引工作的方向，確保抓住工作重點，并明晰人力資源管理該如何作為才能驅動企業發展。
第二，人力資源總監應思考以下幾個關于人力資源管理的關鍵問題，并找到破解策略。
（1）關于招聘。如果沒有建立人才標準，招聘工作該如何開展？
（2）關于培訓。如果不明確培訓需求和培訓后如何轉換，光培訓有效嗎？
（3）關于績效。如果人都選不對，再強調績效，企業能得到嗎？
（4）關于分配。如果連基本的分配規則都沒有，僅靠拍腦袋定薪酬，能激勵人心嗎？
（5）關于員工關系。如果視制度為兒戲，僅靠人情和人文關懷能維系長久而健康的和諧勞資關系嗎？
從筆者的經驗來看，當前很多企業的人力資源總監喜歡造概念、玩概念，但令人驚訝的是，其所做的很多最基本的工作根本經不起推敲與檢驗。沙灘上是建立不起高樓的，靠忽悠吃飯的人力資源總監不可能有好的未來。
第三，人力資源總監要能搞定老板和同事。搞定老板才能明確戰略，明確戰略才能清晰方向和抓住工作重點，四兩撥千斤。搞定同事說白了就是要跳出人力資源管理部門去明確各部門的業務，熟悉業務才能知道別人的痛點。
人力資源管理只有解決了別人的痛點，才談得上對別人有幫助，而對人有幫助的工作才是能得到大家真心擁戴的工作。如果上能搞定老板，下能搞定同事，那么人力資源總監在工作上必 定左右逢源，最終創造價值。
成為一個名義上的人力資源總監并不難，但要成為一個實質上的HR總監，特別是高水準、高價值的人力資源總監卻并非易事。不過，正是因為其難，倘若做到了，價值就實現了，精英也就誕生了。
世間之事莫不如此。面對困難，大部分人望而卻步，只有一小部分人迎難而上，而這一小部分人無一例外地成了社會精英。